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课题研究
对肿瘤医院文化认识的调查报告
【摘 要】为有效的建设适宜肿瘤医院发展战略和员工共同需求的医院文化，就要了解肿瘤医院员工对肿瘤医院文化的认识，特以具有中级专业技术职称人员以上的医护、医技、科研和行政管理人员为主要对象进行了问卷调查。将调查结果进行统计，并对本院文化建设现状的看法、最具有的精神、核心理念以及本院文化应重点突出什么等进行了分类统计。结果显示，医院员工对肿瘤医院文化认识具有一定的共识，认为人本管理应是医院文化建设的主要指导思想，强调团结协作和创新，并提出了建设人本管理文化的有效途径和方式。
Report on Investigation of Understanding the Culture of Beijing Cancer Hospital/XU Xiuju,WU Aiwen,WEN Lihong,LIU Jing
【Key words】cancer hospital, hospital culture, care management
【Abstract】In order to form the culture that suits the development tactic of Beijing Cancer Hospital and common demands of its staffs, it is necessary to know how the staffs think of this culture. A questionnaire is used focusing on the senior doctors, nurses, researchers and managers. The outcomes of the survey are analyzed and some of the items are analyzed in different groups, such as opinions on current culture, the most important spirit, central idea and the focus of culture. It is showed that the staffs do have common thoughts that care management should be the key part of the culture of our hospital, emphasizing cooperation and innovation. Meanwhile, suggestions on effective ways to set up care management culture are raised.
Author’s address: Peking university school of oncology. No.52, Fucheng Road, Haidian Disrict, Beijing. 100036, PRC
一个医院的发展和进步，不仅意味着医院经济的增长、政治的优化，而且也意味着医院文化的繁荣。文化是医院发展内容中的一个重要方面，是衡量医院发展水平的重要尺度。重视职工对医院文化的认识，并加以引导、积累和提高，使其医院文化功能得到应有的发挥。
1 资料来源与方法
1．1 研究对象
2006年8月，在医院医护、医技、科研和行政管理人员中，以具有中级专业技术职称人员为主要研究对象。共发放问卷220份，回收197份，回收率约为90%。其中，男性64人，占32%。女性133人，占68%；45岁以下143人，占73%。46岁以上54人，占26%；大学及大学以上学历120人，占61%；专业技术人员156人，占79%。行政管理人员31人，占16人；一线员工143人，占73%。中层及中层以上管理人员27人，占14%。离退休人员14人，占7%；10年及10年以下108人，占55%。11年至20年54人，占27%。21年以上37人，占19%。
1．2 研究方法
调查采用问卷调查方法，为确保问卷回答不受人为因素的影响和限制，问卷采用无记名方式，并由愿意参与调查的职工本人自己填写、回答完成问卷中所有问题。调查问卷由课题小组参考有关文献而自行编制设计，问卷内容主要涉及对本院文化建设现状的看法、最具有的精神、核心理念以及本院文化应重点突出什么等。将调查问卷采用Excel建立数据库，对各等级原始资料分别求和。
2 结果与分析
2．1 您觉得医院文化是指（可选择一项或多项）：
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调查内容
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选择人次
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百分率
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|
高层管理者的管理理念
|
46
|
23%
|
|
医院标志、纪念品、礼物
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11
|
6%
|
|
医院文化是一种文化现象，是医院物质文化和精神文化的总和
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126
|
64%
|
|
医院文化手册
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5
|
3%
|
|
医院文化是创造出来的，是务“虚”的
|
11
|
6%
|
|
医院文化是医院价值观、管理理念和行为方式的综合系统
|
129
|
65%
|
|
医院文化是大同小异的口号和标语
|
9
|
5%
|
|
医院文化是文体娱乐活动
|
11
|
6%
|
|
医院文化是一种管理理论
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36
|
18%
|
|
其它
|
3
|
2%
|
分析：近65%的被调查者认为医院文化是一种文化想象，是医院物质文明和精神文明的总和；认为医院文化是医院价值观、管理理念和行为方式的综合系统。反映出我院大多数职工对医院文化有共同的认识和理解。
2．2 您觉得医院文化的影响是（可选择一项或多项）：
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调查内容
|
选择人次
|
百分率
|
|
医院文化是锦上添花的事情
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21
|
11%
|
|
对医院有促进或阻碍的作用
|
74
|
38%
|
|
没有医院文化的支撑，医院也能持续发展
|
11
|
6%
|
|
成熟的医院都有卓越的医院文化
|
134
|
68%
|
|
对三级甲等医院有影响，对二级及二级以下的医院影响不大
|
3
|
2%
|
|
其它
|
8
|
4%
|
分析：68%的被调查者认为医院文化是成熟的医院都应有卓越的医院文化。反映出我院大多数职工对医院要拥有自己文化，且要具有卓越性的共识。
2．3 您认为医院文化产生于（可选择一项或多项）：
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调查内容
|
选择人次
|
百分率
|
|
从医院建立的那一天开始，就有了医院文化
|
121
|
61%
|
|
从医院需要那一天开始，才逐渐有了文化
|
17
|
9%
|
|
从医院领导者开始着手管理的那一天开始
|
37
|
19%
|
|
其它
|
19
|
10%
|
分析：61%的被调查者认为从医院建立的那一天开始，就有了医院文化。但应该指出，这种医院文化是一种处于自然状态的、无组织管理的、松散的、未形成约束力的文化。
2．4 您认为肿瘤医院要可持续发展，目前应该注重的是（可选择一项或多项）：
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调查内容
|
选择人次
|
百分率
|
|
品牌战略
|
69
|
4%
|
|
形象建树
|
49
|
25%
|
|
管理变革
|
94
|
48%
|
分析：近48%的被调查者认为肿瘤医院可持续发展，应该注重管理变革；35%的被调查者认为应该注重品牌战略；25%的被调查者认为应该注重形象建树。虽然在认识上较为分散，但却反映出三者都是对肿瘤医院可持续发展起重要作用的因素。
2．5 您认为医院领导者与医院文化的关系为（可选择一项或多项）：
|
调查内容
|
选择人次
|
百分率
|
|
医院文化就是医院管理者文化
|
39
|
20%
|
|
医院管理者精神是一个医院精神的核心
|
118
|
60%
|
|
医院管理者精神能够涵盖医院文化的全部
|
18
|
9%
|
|
医院管理者在医院文化建设方面作用一般
|
14
|
7%
|
|
其它
|
17
|
9%
|
分析：60%的被调查者认为医院管理者精神是一个医院精神的核心，可见，广大职工非常看重并期待医院各级领导者在医院文化中所起的引领作用。
2．6 您认为医院的品牌战略和文化战略的关系是（可选择一项或多项）：
|
调查内容
|
选择人次
|
百分率
|
|
两者毫不相干
|
8
|
4%
|
|
品牌是医院文化的载体
|
144
|
73%
|
|
没有品牌同样可以搞好医院文化
|
14
|
7%
|
|
其它
|
19
|
10%
|
分析：73%的被调查者认为品牌是医院文化的载体，所以，医院要重视品牌在文化中的作用，要有较长远的品牌战略，要有切实反映我院内涵的品牌整体规划和设计。
2．7 您认为本院的医院文化是否真正发掘出员工的潜在能力（可选择一项或多项）：
|
调查内容
|
选择人次
|
百分率
|
|
在相当程度上做到
|
52
|
26%
|
|
在相当程度上没有做到
|
60
|
30%
|
|
不明显
|
73
|
37%
|
|
其它
|
5
|
3%
|
分析：从数据看，被调查者认为我院仍有可发掘员工潜在能力的潜力，这就需要各级管理者要在开发人力资源方面多下功夫。
2．8 您如何看待本院文化建设现状（可选择一项或多项）：
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调查内容
|
选择人次
|
百分率
|
|
与别的医院大同小异，没有什么特色
|
73
|
37%
|
|
已经形成自己的特色
|
69
|
35%
|
|
理论和实践是风马牛不相及
|
30
|
15%
|
|
其它
|
21
|
11%
|
分析：前两项内容具有相悖性。从数据看，被调查者认识上不统一。具有自己特色的本院文化有待于形成、加强和完善。
2．9 您认为本院的文化建设可取之处是（可选择一项或多项）：
|
调查内容
|
选择人次
|
百分率
|
|
医院领导高度重视
|
79
|
40%
|
|
医院领导以身作则
|
32
|
16%
|
|
物质投入充分
|
41
|
21%
|
|
员工积极参与
|
90
|
46%
|
|
其它
|
34
|
17%
|
分析：被调查者肯定了在医院文化建设中医院领导的高度重视和员工的积极参与。应该继续保持这种重视和参与，同时加强物质投入和探索其它相关因素的影响。
2．10 您对本院发展目标和战略了解程度（可选择一项或多项）：
|
调查内容
|
选择人次
|
百分率
|
|
不知道
|
33
|
17%
|
|
不关心
|
12
|
6%
|
|
想知道，但没有渠道和平台
|
56
|
28%
|
|
了解一些
|
89
|
45%
|
|
很了解
|
7
|
4%
|
分析：45%的被调查者对医院发展目标和战略有所了解，这说明我院在院务公开方面作了许多工作。但从数据上看，仍有28%的被调查者未能如愿地了解医院发展和建设方面的信息，说明在医院信息发布和传送上仍存在渠道较少、沟通不畅等问题。
2．11 您认为本院最具有的精神是（只选一项）：
|
调查内容
|
选择人数
|
百分率
|
|
勇于创新
|
30
|
15%
|
|
团结协作
|
30
|
15%
|
|
艰苦奋斗
|
9
|
5%
|
|
诚实信用
|
10
|
5%
|
|
公平民主
|
4
|
2%
|
|
服务至上
|
51
|
26%
|
|
以人为本
|
46
|
23%
|
|
兼容并蓄
|
15
|
8%
|
|
其它
|
32
|
16%
|
分析：被调查者对我院最具有精神的认识没有形成较为一致的看法。但有近一半的被调查者认为我院具有服务至上、以人为本的精神。这也是本院所倡导的人文精神。
2．12 您认为本院最缺乏的精神是（只选一项）：
|
调查内容
|
选择人数
|
百分率
|
|
勇于创新
|
14
|
7%
|
|
团结协作
|
37
|
19%
|
|
艰苦奋斗
|
19
|
10%
|
|
诚实信用
|
7
|
4%
|
|
公平民主
|
79
|
40%
|
|
服务至上
|
9
|
5%
|
|
以人为本
|
27
|
14%
|
|
兼容并蓄
|
5
|
3%
|
|
其它
|
9
|
5%
|
分析：被调查者中79人（占40%）认为本院最缺乏公平民主精神。在这79人中，62人（占78%）是一线员工，这反映出本院一线员工具有非常强烈的公平民主愿望。
被调查中37人（占19%）认为本院最缺乏团结协作精神。在这37人中，24人（占65%）是一线员工，这反映出本院一线员工对团结协作精神的期待。
2．13 您认为肿瘤医院的文化建设主要应着眼于（只选一项）：
|
调查内容
|
选择人数
|
百分率
|
|
以形象建树来塑造文化
|
31
|
16%
|
|
以品牌形象来塑造文化
|
47
|
24%
|
|
以卓越管理来塑造文化
|
87
|
44%
|
|
以创新精神来塑造文化
|
24
|
12%
|
|
其它
|
8
|
4%
|
分析：被调查者认为肿瘤医院的文化建设主要应着眼于“卓越管理”或“品牌形象”，这说明员工重视医院优秀管理和优秀品牌的建设和完善，也说明管理和品牌树立对我院未来发展起着非常重要的作用。
2．14 您认为目前肿瘤医院的医院文化建设的核心理念是（只选一项）：
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调查内容
|
选择人数
|
百分率
|
|
创新精神
|
15
|
8%
|
|
技术领先
|
30
|
15%
|
|
服务至上
|
35
|
18%
|
|
管理理念
|
37
|
19%
|
|
质量意识
|
30
|
15%
|
|
创优报国
|
4
|
2%
|
|
人本管理
|
52
|
26%
|
|
其它
|
8
|
4%
|
分析：被调查者选择较为分散。人本管理相对集中，这也正是本院所具有的精神（被调查者认为）。因此，本院应坚持人本管理这一核心理念。
2．15 您认为肿瘤医院文化建设应该以什么方式为主（只选一项）：
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调查内容
|
选择人数
|
百分率
|
|
移植组装
|
9
|
5%
|
|
重新开发
|
11
|
6%
|
|
沿袭继承
|
19
|
10%
|
|
创新发展
|
152
|
77%
|
分析：被调查者中77%人为本院文化建设应该以创新发展为主，这就给医院各级管理者和全院职工提出了建设医院文化的更高要求。肿瘤医院文化应在继承本院优秀文化传统的基础上追求创新发展。
2．16 您认为肿瘤医院目前处于（只选一项）：
|
调查内容
|
选择人数
|
百分率
|
|
徘徊阶段
|
36
|
18%
|
|
稳定发展阶段
|
111
|
56%
|
|
转折阶段
|
25
|
13%
|
|
腾飞阶段
|
11
|
6%
|
|
衰退阶段
|
7
|
4%
|
分析：56%的被调查者认为本院正处在稳定发展阶段，这与医院最高管理层对医院的定位、制定的发展战略相符合。这说明本院上下对医院在整体上有着一致的看法。
2．17 您认为肿瘤医院文化应重点突出（可选择一项或多项）：
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调查内容
|
选择人次
|
百分率
|
|
竞争力
|
34
|
17%
|
|
创新
|
31
|
16%
|
|
科学管理
|
100
|
51%
|
|
团队精神
|
64
|
32%
|
|
其它
|
6
|
3%
|
分析：83%的被调查者认为本院医院文化应重点突出科学管理和团队精神，这正是本院医院文化重点建设内容，表明广大员工非常重视科学管理和团队精神在医院发展建设中的作用。
3 讨论与建议
医院文化是医院在长期医疗、科研、教学、管理等活动的实践中创造的物质财富和精神财富的总和，与医院发展的历史及其过程中无数的决策和经历密切相关，是一种难以复制、难以流动的稀缺性资源，是医院核心能力的重要组成部分。
通过本次调查，不难看出广大被调查者对本院文化有着相对集中的认识和理解，尤其是对“人本化管理”给予了较高的评价和期待。医院应该通过提供一种物质诱因（或物质刺激）与职工贡献相平衡的文化，以满足医院职工的基本物质需要，保证其物质利益原则的实现；通过招工、录用、内部待业、解雇、养老及其它福利待遇（如医疗保证、住房补贴、子女养育等等）的就业及其安全保障文化，为医院职工提供满足安全感需要的各种保障；通过医院主文化和医院诸多亚文化，制造一种团体认同感和职工（甚至于家属）归属感，从而形成一种团体心理凝聚力，使人们固有的合群意识和群体集合行为找到一种医院团体归属感；通过制造一种成就感、一种机会均等感，为医院职工提供追求一定成就需要的心理满足；通过群体中自发价值追求与医院发展目标的协调，通过对各个不同岗位和有着各种不同需求倾向的职工提供发展可能性空间的拓宽，为职工提供一种自我实现的心理满足。
所谓人本管理，具有丰富的内涵。除了上述医院对全体员工的以人为本理念体现，还包括医院全体员工对于患者的以人为本。患者是一个特定的群体，更需要关心、爱护、理解和尊重。全面贯彻以人为本的原则，真正树立以病人为中心的服务理念，是医院文化建设的根本所在。
游伟程院长在“把以人为本落到实处”的文章中，明确指出：长期以来，医院不同程度的存在着干群关系中干部在上、医患关系中医生在上的状况，原因就是没有坚持以人为本的服务原则。因此，如何实现“以人为本”落到实处，这也是建设医院文化的实质性问题。我们应该尊重和关心员工，充分挖掘员工中蕴藏的无穷智慧和创造力，把员工的创造力发挥出来。我们还要不断改善就医环境，为患者提供更周到、体贴入微的服务，进一步提高服务质量。通过全面理解、贯彻以人为本建设医院的原则，增强医院的凝聚力，加强医院竞争力，尤其在科学管理和创新服务上下功夫，用医院文化引领员工努力和奋斗。
医院的存在与维系是通过各种力量来实现的，而医院文化是一切力量的核心和基本。一个医院只要有了自己的文化传统，就有了精神支柱，就有了精神寄托，就有了追求和向往，就有了在逆境中求生存的勇气和力量。只有当大多数职工具有共同的理想信念，产生共同的价值追求，形成高尚的道德意识和完备的法制观念，以及较高科学素养和劳动技能，并且能够把各自的进取精神和创造能力同医院的发展有机地结合在一起，形成合力，这个医院才能，表现出应有的实力和竞争优势。
参考文献：
1、 张云初，王清，陈静．让企业文化起来（海天出版社）
2、 谭伟东．公司文化（经济出版社）
3、 周士渊．知道 更要做到（新华出版社）
4、 斯摩尔．心态（地震出版社）
第一作者简介
许秀菊 女 1962年11月出生 大学 双学士 副研究馆员 肿瘤医院工会常务副主席
本人一直关注医院文化建设，“工会在发挥医院文化功能中的作用”一文获北京市教育工会04年论文优秀奖；“肿瘤医院关于劳动和人事争议调解工作的研究报告”一文获北京市教育工会05年调研报告一等奖。
第二作者简介
第三作者简介
闻利红 女 1976年6月出生 大专 介入科护士长
第四作者简介
刘晶 女 1982年1月出生 大专 科员
联系电话：88196239 13621081738
E—mail hh621102@163.com
